Wir leben in sich ziemlich schnell ändernden Zeiten. Ob die Veränderungen immer sinnvoll sind, liegt wohl im Auge des Betrachters. Ihre Nachhaltigkeit auf Unternehmensebene hängt vor allem mit guter Mitarbeiterführung zusammen. Es ist ein Irrglaube, dass es vor allem struktureller Veränderungen für Fortschritt bedarf. Es bedarf der Menschen.
Menschen wehren sich nicht per-se gegen Veränderungen. Aber sie werden fragen, was deren Konsequenzen oder positiv ausgedrückt deren Vorteile sind und zwar sich selbst betreffend. In dem gleichnamigen Trainingsmodul bei CRESTCOM führen wir 4 Gründe auf, warum sich Mitarbeiter*innen gegen Veränderungen wehren.
1. Sie sehen keinen Nutzen in der Veränderung.
2. Sie bewerten die persönlichen Opfer, welche sie im Rahmen der Veränderung erbringen müssen, höher als ihre Vorteile daraus.
3. Sie waren nicht am Veränderungsprozess beteiligt.
4. Sie vertrauen dem Veränderungsarchitekten nicht.
Daraus ergeben sich spezielle Anforderungen an Führungskräfte. Zunächst einmal müssen diese eine Vertrauenskultur aufbauen. Das gelingt am besten durch Ehrlichkeit, Transparenz, Verlässlichkeit, Diskretion, die Übernahme von Haftung und ein bisschen Bescheidenheit.
Mitarbeiter*innen wollen einbezogen werden. Sie werden sich stärker für den Prozess und die geplanten Ziele engagieren, wenn sie ihren Beitrag dazu leisten dürfen. Für das was und wie und vor allem die Begeisterung dafür sind die Führungskräfte verantwortlich.
Bei den ersten beiden Punkten geht es besonders um Aspekte wie Information, Transparenz und Überzeugung durch gute Argumente und wertschätzende Kommunikation. Änderungen müssen, insbesondere wenn die Vorteile dem jeweiligen Menschen nicht sofort ersichtlich sind, auch mal „verkauft“ werden. Eine Führungskraft, der vertraut wird, ist hierbei klar im Vorteil.
Können Sie Mitarbeitern alle Informationen geben. Natürlich nicht. Aber geben Sie ihnen so viele wie möglich. Stellen Sie ihnen Fragen. Benutzen Sie eine coachende Sprache. Überstülpen hat noch nie funktioniert.
Wenn Mitarbeiter*innen aus welchen Gründen auch immer in einer der o.a. 4 Kategorien feststecken, werden sie sich gegen die Veränderung wehren. Diese Abwehrhaltung zu durchbrechen, kostet deutlich mehr Energie und letztendlich auch Geld, als den Veränderungsprozess von vornherein anders anzugehen und sich entsprechend vorzubereiten. Das ist gute Führung.
Als gut zu lesende Einstiegslektüre empfehle ich John P. Kotter „Leading change“. In diesem Buch kann man sehr gut nachlesen, was sich eher negativ bzw. eher positiv auf den Veränderungsprozess auswirkt. Wenn Sie allerdings gar keine Veränderungen in Ihrem Unternehmen wünschen, dann schauen Sie sich gern mal Prof. Peter Kruse und seine „8 Regeln für totalen Stillstand“ an. Mir haben die Krabbenkörbe besonders gefallen.